Judicialis Rechtsprechung

1. Es bleibt offen, ob die Bestimmungen eines Bonusplans einer US-amerikanischen Konzernobergesellschaft, auf den der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und dem deutschen Tochterunternehmen im Sinne einer Blankettzusage verweist, der Einbeziehungs- und Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB zu unterziehen sind.

2. Eine Klausel innerhalb eines Bonusplans, durch die die Auszahlung eines Bonus auch von der Erreichung von Unternehmenszielen abhängig gemacht wird, auf die der betroffene Arbeitnehmer keinen Einfluss hat, stellt grundsätzlich keine überraschende Klausel i.S.d. § 305 c Abs. 1 BGB dar.

3. Eine solche Klausel unterfällt als Preisabrede nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bestimmt wird durch sie lediglich der Wert der dem Arbeitnehmer als Teil seiner Gegenleistung versprochenen Gewinnchance.

---

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. April 2007 - 6 Ca 8147/06 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Zahlung einer variablen Vergütung.

Die Beklagte ist ein konzernzugehöriges Unternehmen mit dem Unternehmensgegenstand der Erbringung von IT - Dienstleistungen in der Rechtsform der GmbH. Der Kläger ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrags vom 28. August 2001 seit dem 01. November 2001 als Manager 1/A 8 im Consultingbereich für die Beklagte tätig. § 2 des Arbeitsvertrags regelt ein monatliches Gehalt i.H.v. 17.281 DM brutto. Die Anlage zu diesem Vertrag trifft in Ziff. 1 und 2 folgende Regelungen:

"1. Ab Eintritt in die Gesellschaft gewährt die Gesellschaft eine anrechenbare Bonusgarantie in Höhe von DM 6. 250,- brutto/Monat, befristet auf 6 Monate ab Eintritt in die Gesellschaft.

2. Die variable Vergütung richtet sich nach dem jeweils gültigen Practice Performance Bonusplan. Gem. dem jeweils gültigen Bonus-Plan rechnen wir mit einem voraussichtlichen variablen Einkommen von DM 75.000,-- brutto p.a.

Wegen des Inhalts des Vertrages und seiner Anlage im Übrigen wird auf Bl. 4, 5 d.A. verwiesen.

In dem Konzern, dem die Beklagte angehört, werden jährlich sogenannte Practice Bonus Pläne erstellt, die konzernweit die Grundlage von Bonuszahlungen bilden. Der grundsätzliche Ablauf der Gewährung von Boni erfolgt so, dass zunächst der Bonuspool durch den Vorsitzenden des Vorstandes der Konzernmutter (künftig: CEO) gefüllt wird, sofern weltweit die Unternehmensziele erreicht sind. Von diesem Pool aus werden die Gelder auf zwei "Unterpools" - "EVC-Pool" einerseits und "BP und PMP-Pool" andererseits - verteilt, wobei diese Verteilung ebenfalls dem CEO obliegt. Aus dem für den Kläger relevanten "BP und PMP-Pool" wird nunmehr aufgrund der jeweils aufgestellten Practice Bonus Pläne die Verteilung auf die verschiedenen Geschäftsbereiche und Industrien vorgenommen, in die der Konzern weltweit gegliedert ist, wobei die Verteilung von der Zielerreichung der jeweiligen Bereiche abhängig ist. Einer dieser Geschäftsbereiche ist der Bereich S & T, dem der Kläger in Deutschland angehört. Aus den Pools der Geschäftsbereiche erhalten sodann die regionalen Manager Zuweisungen - im Fall des Klägers dessen Vorgesetzter A - die sie abhängig von der persönlichen Zielerreichung auf die Mitarbeiter verteilen. Die Verteilung der aufgrund der internationalen Bonuspläne zur Verfügung gestellten Finanzmittel erfolgte im Jahr 2001 für die Beklagte und die B GmbH auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung "Practice Bonusplan 2001" (Bl. 106, 107 d.A.). Diese Betriebsvereinbarung endete mit dem 31. Dezember 2001, eine Nachwirkung wurde von den Betriebspartnern ausdrücklich ausgeschlossen. In der Folgezeit wurden keine Betriebsvereinbarungen mit dem Gegenstand von Bonuszahlungen aufgrund von Practice Bonus Plänen geschlossen.

Der von der Beklagten beispielhaft in deutscher Übersetzung vorgelegte Practice Bonus Plan 2003 für Teilnehmer außerhalb der USA, der die Verteilung der Gelder auf die Geschäftsbereiche und Industrien regelt, lautet unter der Überschrift "Zweck" auszugsweise:

" (...) Die Auswahl zur Teilnahme am Plan garantiert jedoch in keinem Fall, dass ein Bonus nach Maßgabe dieses Plans ausbezahlt wird. (...) Der Plan wird mit Erreichung der unten beschriebenen Finanzziele der Geschäftseinheit/ der Industrie/der geographischen Einheit und/oder des Geschäftsbereichs mit Kapital ausgestattet. Ungeachtet der Erreichung der vordefinierten Finanzziele liegt die endgültige Entscheidung über die Kapitalausstattung des Planes im Ermessen des Chairman und CEO und der jeweilige Präsidenten der Geschäftseinheiten."

Abschnitt III des Plans lautet:

"Kapitalausstattung

Die Kapitalausstattung dieses Plans wird am Jahresende auf der jeweiligen Basis der Finanzentwicklung des gesamten Jahres für den jeweiligen Praxis-/geographischen/Industrie-/ Geschäftsbereich festgelegt. Obwohl die Kapitalausstattung des Planes von der Erreichung der vorgegebenen Metrik beeinflusst wird, ist sie im alleinigen Ermessen des Chairman und CEO sowie des jeweiligen Präsidenten der Geschäftseinheit festzulegen. Dies beinhaltet auch die Entscheidung, ob die Kapitalausstattung für das jeweilige Jahr erfolgt oder nicht."

Der Abschnitt IV des Plans enthält folgenden Hinweis:

"(...) der PBP ist keine zusätzliche Gegenleistung für ihre persönliche Leistung, sondern ein Prämienlohnplan, der Ihnen die Beteiligung am weltweiten Erfolg von Unisys ermöglicht. Deshalb gibt es keine Garantie, dass Sie eine Zuerkennung aus dem PBP für das betreffende Jahr erhalten werden, auch wenn Sie ihre persönlichen Leistungsziele für das Planjahr erreicht haben (...)."

Wegen der übrigen Einzelheiten des Plans wird auf die zur Akte gereichte Abschrift (Bl. 25 - 30 d.). verwiesen.

Bei Vertragsschluss lag dem Kläger kein Practice Bonus Plan vor. In der Folgezeit wurden mit ihm jährlich individuelle Ziele vereinbart, die er in den Jahren 2002 bis 2005 jeweils mindestens vollständig erreichte. In den Jahren 2002 und 2003 wurde dabei ein Zielbonus i.H.v. 39.334,- Euro jährlich zu Grunde gelegt. Dieser Betrag wurde - wie die Parteien in der Berufungsverhandlung unstreitig stellten - ermittelt, in dem das im Arbeitsvertrag niedergelegte Verhältnis zwischen Festgehalt und in Aussicht gestelltem Bonus auf das aktuelle Festgehalt und den festzulegenden Zielbonus übertragen wurde. Da der Konzern in diesen Jahren die weltweiten Ziele teilweise erreichte, zahlte die Beklagte an den Kläger in Anwendung der in diesen Jahren gültigen Practice Bonus Pläne nach seiner Darstellung im Jahr 2002 35.572, - Euro brutto, nach Vortrag der Beklagten 22.938,- Euro und im Jahr 2003 16.132,- Euro brutto. Hierbei nutzte der Vorgesetzte des Klägers jeweils für ihn bestehende Ermessensspielräume zu Gunsten des Klägers. Wegen der Einzelheiten der vorgenommenen Berechnung wird auf Seite 5 bis 10 des Beklagtenschriftsatzes vom 7. März 2007 (Bl. 54 bis 59 d.A.) Bezug genommen. In den Jahren 2004 und 2005 erhielt der Kläger ebenso wie die anderen Mitarbeiter der Beklagten in Deutschland keinen Bonus. In diesen Jahren stellte die Muttergesellschaft der Beklagten keine Beträge für Bonuszahlungen zur Verfügung, da die Ziele des Konzerns weltweit nicht erreicht worden waren.

Der Kläger ist der Auffassung gewesen, ihm stehe für die Jahre 2002 und 2003 die jeweils in Aussicht gestellte variable Vergütung in Höhe von 39.334,- Euro brutto abzüglich der geleisteten Zahlungen zu. Für die Jahre 2004 und 2005 hat er einen nach dem gleichen Schema - dem im Arbeitsvertrag niedergelegtes Verhältnis Festgehalt zu in Aussicht gestellter variabler Vergütung - ermittelten Bonus in Höhe von jeweils 41.154 Euro beansprucht, für den gesamten Zeitraum also 109.124,00 Euro. Er hat die Ansicht vertreten, dieser Anspruch folge aus einer entsprechenden individualrechtlichen Zusage der Beklagten. Hierzu hat er zunächst behauptet, ihm sei bei keinem der Gespräche mitgeteilt worden, dass die Bonuszahlung von Faktoren abhänge, auf die er keinen Einfluss habe. Zuletzt hat er behauptet, man habe ihm gesagt, 75 % hingen von der persönlichen Zielerreichung ab und höchstens 25 % der in Aussicht gestellten variablen Vergütung seien hiervon unabhängig. Ihm sei gesagt worden, selbst wenn es schlecht liefe, sei noch mit 75 % der in Aussicht gestellten variablen Vergütung zu rechnen, ansonsten liege die Bandbreite bei 75 % bis 130 %. Außerdem hat der Kläger die Ansicht vertreten, das Vorliegen einer individuellen Vereinbarung ergebe sich daraus, dass bei ihm der in Aussicht gestellte Bonus 33, 3 % des Grundgehaltes betrug, während die Practice Bonus Pläne - insoweit unstreitig - ein Verhältnis von 25 % zu 75 % vorsehen. Die Berechnung der Beklagten möge zwar dem Plan entsprechen, habe aber nichts mit den mit ihm vereinbarten Zielen zu tun, da mit ihm andere Ziele vereinbart worden seien. Er hat weiter die Meinung vertreten, es dürfe nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig sein, ob eine in Aussicht gestellte variable Vergütung gezahlt werde. Auch dürfe eine solche Vergütung nicht an Voraussetzungen geknüpft werden, die vom Mitarbeiter nicht beeinflussbar seien. Schließlich hat der Kläger behauptet, er wäre nicht zu der Beklagten gewechselt, wenn ihm gesagt worden wäre, es könne sein, dass er nur das Grundgehalt verdiene.

Mit seiner am 16. November 2006 eingereichten, der Beklagten am 22. November 2006 zugestellten Klage hat der Kläger die Zahlung 109.124,00 Euro nebst Zinsen hieraus begehrt.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 109.124,00 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Klagezustellung, dem 22. November 2006, zu zahlen;

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stünden für die Jahre 2002 bis 2005 keine weiteren Ansprüche auf die Zahlung variabler Vergütung zu, weil insofern allein die Practice Bonus Pläne maßgeblich seien. Sie hat behauptet, mit dem Kläger habe Einigkeit bestanden, dass es für die Entstehung von Ansprüchen aus diesem Plan eben auch auf Zuweisungen der amerikanischen Muttergesellschaft ankomme.

Das Arbeitsgericht Frankfurt hat mit seinem am 25. April 2007 verkündeten Urteil - 6 Ca 8147/06 (Bl. 117 - 127 d.A.) - die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, ein Anspruch des Klägers auf weitere variable Vergütung für die Jahre 2002 bis 2005 ergebe sich weder aus der Betriebsvereinbarung "Practice Bonusplan 2001" noch aus dem Arbeitsvertrag des Klägers noch bestehe ein entsprechender Schadenersatzanspruch. Vertragliche Ansprüche außerhalb der von der Konzernmutter jährlich aufgestellten Practice Bonus Pläne seien nicht begründet worden. Die Rechtsprechung zu pflichtwidrig unterlassener Aufstellung von Zielvorgaben sei nicht einschlägig. Auch eine anderweitige Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Beklagte sei nicht ersichtlich, vielmehr habe der Kläger bei Vertragsschluss selbst klären müssen, ob für ihn wichtige Vergütungsregelungen Eingang in den Vertrag gefunden hätten.

Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 122 - 127 d. A.) Bezug genommen.

Gegen dieses der Klägerseite am 18. Juli 2007 zugestellte Urteil hat der Kläger am 08. August 2007 Berufung eingelegt und diese mit am 07. September 2007 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger verfolgt sein Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter und führt hierzu aus, wenn eine variable Vergütung als Teil des Arbeitslohns vereinbart sei, dürfe diese nicht als freiwillige Leistung des Arbeitgebers behandelt werden. Insofern sei eine variable Vergütung von einer Gewinnbeteiligung zu unterscheiden. Bei einer variablen Vergütung habe das Unternehmen die Rahmenbedingungen herzustellen, die dem Arbeitnehmer ermöglichten, diese bei normalem Arbeitseinsatz erzielen. Andernfalls mache es sich schadensersatzpflichtig. Es könne bei einer solchen arbeitsvertraglichen Regelung auch nicht der Willkür des Unternehmens überlassen werden, ob der Arbeitnehmer seine variable Vergütung erhalte. Er vertritt die Ansicht, er habe auch nicht darauf hinwirken können, dass eine andere Vergütungsabrede getroffen werde, weil es gar keinen Ansatzpunkt dafür gegeben habe, dass er trotz persönlicher Zielerreichung keine variable Vergütung erzielen könne. Es liege deshalb ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor, was zur Folge habe, dass es für die Berechnung der variablen Vergütung nur auf die mit ihm vereinbarten Ziele ankomme. Der Kläger rügt weiter, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht seinen Vortrag zu einer individualrechtlichen Vereinbarung über die variable Vergütung als unerheblich angesehen und wiederholt insofern seine Ansicht, diese ergebe sich bereits aus dem unterschiedlichen Verhältnis zwischen Grundgehalt und in Aussicht gestellter variabler Vergütung in seinem Arbeitsvertrag einerseits und im Practice Bonus Plan andererseits.

Der Kläger beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. April 2007 - 6 Ca 8147/06 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 109. 124,- Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. November 2006 zu zahlen;

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Insofern vertritt sie die Auffassung, die Entscheidung, die Bonuspläne in den Jahren 2002 bis 2005 gar nicht oder nur teilweise mit Kapital auszustatten, sei nicht willkürlich gewesen, da die in den Bonusplänen aufgestellten Voraussetzungen für eine Bonusausschüttung nicht gegeben gewesen seien. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB liege nicht vor, da die Bonusregelungen klar und verständlich seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 14. August 2008 verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gem. §§ 8 Abs. 2 64 Abs. 1 und 2 lit. b ArbGG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Dem Kläger steht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch gegen die Beklagte auf die Zahlung weiterer Vergütung für die Jahre 2002 bis 2005 zu. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag (1) noch aus §§ 612 Abs. 2 BGB (2) noch in Form eines Schadensersatzanspruchs (3).

1. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte folgt nicht aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag.

a) Eine von der in der Anlage zum Arbeitsvertrag vom 28. August 2001 unter Ziff. 1, 2 enthaltenen Vergütungsvereinbarung abweichende Vereinbarung über die Zahlung einer variablen Vergütung wurde zwischen den Parteien nicht getroffen. Darauf, ob § 305 b BGB hier einschlägig wäre und einer getroffenen Individualabrede hiernach Vorrang vor Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag zukäme, kommt es deshalb nicht an. Der Kläger behauptet, obgleich er seine Klageforderung auf dieser Basis berechnet, selbst nicht, dass die Beklagte ihm i.S.d. § 145 BGB angeboten hat, ihm unabhängig von der in der Anlage zum Arbeitsvertrag getroffenen Vergütungsvereinbarung bei Erreichen seiner persönlichen, jährlich zu vereinbarenden Ziele einen Bonus zu zahlen, der sich auf ein Drittel seines jährlichen Grundgehalts beläuft. Er trägt insoweit nur vor, ihm sei nicht mitgeteilt worden, dass die Bonuszahlung von Faktoren abhänge, auf die er keinen Einfluss habe. In einem unterlassenen Hinweis liegt aber kein Angebot i.S.d. § 145 BGB. Auch dass ihm zugesagt wurde, er werde bei Erreichen seiner persönlichen Ziele jährlich mindestens 75 % eines nach dieser Formel zu ermittelnden Bonus erhalten, hat der Kläger nicht in einer den Voraussetzungen des § 138 Abs. 1 ZPO entsprechenden Weise vorgetragen. Er behauptet lediglich pauschal, ihm sei gesagt worden, wenn es schlecht liefe sei immer noch "mit 75 % zu rechnen". Abgesehen davon, dass es sich bei dieser Äußerung gerade nicht um eine von der in Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag unabhängige Zusage handelt, sondern um eine Prognose, welche Zahlungen nach dieser Vereinbarung zu erwarten sind, hat der Kläger auch nicht vorgetragen, von wem und wann ihm eine solche Zusage gemacht worden sein soll und inwieweit sein diesbezüglicher Gesprächspartner überhaupt über die Vertretungsmacht verfügte, im Namen der Beklagten entsprechende Zusagen abzugeben. Der von ihm erstinstanzlich angebotene Beweis durch Vernehmung des Zeugen C war deshalb unabhängig von der Frage eines ordnungsgemäßen Beweisantritts in der zweiten Instanz nicht zu erheben.

Auch die Behauptung des Klägers, die mit ihm vereinbarten Ziele entsprächen nicht den Zielvorgaben der Practice Bonus Pläne belegt nicht das Vorliegen einer von der schriftlichen Vereinbarung abweichenden Zusage einer variablen Vergütung durch die Beklagte. Dass sich die in den Plänen festgelegten internationalen Unternehmensziele nicht mit den für den Kläger in seinem Bereich festgelegten Zielen decken, liegt in der Natur der Sache. Ob der Kläger behaupten will, es bestünde eine Diskrepanz zwischen den mit ihm vereinbarten Zielen und den für den gleichen Bereich in den internationalen Bonusplänen festgelegten Zielen, erschließt sich aus seinem Vortrag nicht, so dass dahinstehen kann, ob dies ein Indiz für eine Individualabrede darstellte.

Schließlich folgt daraus, dass die in Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag getroffene Regelung anders als der Practice Bonus Plan 2003 den variablen Vergütungsanteil auf ein Drittel der Grundvergütung ansetzt, entgegen der Auffassung des Klägers keine gegenüber den internationalen Bonusplänen eigenständige Vergütungsabrede, da eine variable Vergütung in dieser Höhe gerade nicht zugesagt, sondern lediglich prognostiziert wird.

b) Der Kläger kann weitere Vergütungsansprüche gegen die Beklagte auch nicht auf Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag vom 28. August 2001 i.V.m. den jeweiligen Practice Performance Bonusplänen stützen. Bei der in Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung handelt es sich um eine Blankettzusage der Beklagten, mit der sie sich verpflichtet, an den Kläger eine variable Vergütung nach dem jeweils gültigen Practice Bonus Plan zu zahlen. Damit sind - wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt und was mit der Berufungsbegründung auch nicht angegriffen wird - die jährlich von dem Konzernmutterunternehmen aufgestellten Bonuspläne in Bezug genommen. Eine eigenständige konstitutive Bonuszusage ist damit nicht erfolgt (ebenso bei Verweis auf einen Bonus nach einer bestimmten Betriebsvereinbarung LAG Rheinlandpfalz, Urt. v. 24.04.2008 - 11 Sa 87/08 - juris).

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass entsprechende Pläne für die hier streitgegenständlichen Jahre 2002 bis 2005 von der Konzernmutter aufgestellt wurden und dass der Kläger die sich bei Anwendung der in diesen Plänen niedergelegten Regelungen ergebenden Vergütungszahlungen erhalten hat.

c) Der vom Kläger erhobene Anspruch folgt auch nicht aus Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag vom 28. August 2001 i.V.m §§ 315, 317, 319 BGB, weil das Konzernmutterunternehmen der Beklagten das ihr im Rahmen der in Bezug genommenen Bonuspläne eingeräumte Leistungsbestimmungsrecht offenbar unbillig ausgeübt hätte. Offenbar unbillig i.S.d. § 319 Abs. 1 Satz 1 BGB ist die Leistungsbestimmung des Dritten dann, wenn sie in grober Weise gegen Treu und Glauben verstößt und sich dies bei unbefangener sachkundiger Prüfung sofort aufdrängt (BAG, Urt. v. 19. 02. 2003 - 4 AZR 11/02 - AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 36). Der Kläger behauptet nicht, dass die in den Jahren 2002 bis 2005 im Rahmen der Bonuspläne festgesetzten Unternehmensziele nicht erreichbar waren oder aus anderen Gründen grob unbillig festgesetzt worden sind.

d) Der Kläger hat auch nicht deshalb Anspruch auf die Zahlung weiterer variabler Vergütungsbestandteile für den Zeitraum 2002 bis 2005 aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag, weil die in den Practice Bonus Plänen vorgesehene Bedingung der Kapitalausstattung der Bonuspläne durch den CEO für die Auszahlung einer variablen Vergütung an den Kläger bei Fortbestand der Vergütungsvereinbarung im Übrigen nicht Bestandteil seines Arbeitsvertrags geworden wäre. Die Voraussetzungen des § 306 Abs. 1 BGB liegen bezogen auf diese Klausel nicht vor.

aa) Die mangelnde Einbeziehung der in den Practice Bonus Plänen vorgesehenen Bedingung der ihrerseits von der Erreichung der in ihm vordefinierten Finanzziele abhängigen Kapitalausstattung des Plans in den Arbeitsvertrag des Klägers folgt nicht aus § 305 c Abs. 1 BGB. Dabei kann offenbleiben, ob ein vom Mutterunternehmen aufgestellter Bonusplan eine allgemeine Geschäftsbedingung darstellt, deren Verwender i.S.d. §§ 305 ff BGB das Tochterunternehmen als Vertragspartner des Arbeitnehmers ist, obgleich dieses an der Erstellung des Plans nicht beteiligt war (Verwendereigenschaft des Arbeitgebers verneinend bei durch den Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträgen BAG, Urt. v. 28. Juni 2007 - 6 AZR 750/06 - juris) und auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Jedenfalls stellt eine Regelung in einem Bonusplan, die die Ausschüttung einer variablen Vergütung von dem Erreichen von Unternehmenszielen abhängig macht, keine überraschende Klausel i.S.d. § 305 c Abs. 1 BGB dar. Weder ist eine solche Regelung im empirischen Sinn ungewöhnlich noch wohnt ihr der für das Vorliegen einer überraschende Klausel i.S.d. § 305 c Abs. 1 BGB erforderliche Übertöpelungseffekt (vgl. hierzu Palandt-Heinrichs, 65. Aufl. § 305 BGB Rz. 3) inne. Voraussetzung wäre nämlich, dass der Kläger objektiv nicht damit rechnen musste, dass die Gewährung der im Arbeitsvertrag vereinbarten variablen Vergütung auch von anderen Parametern als der Erreichung seiner persönlichen Ziele abhängig gemacht würde. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. In den Practice Bonus Plänen wurde eine von verschiedenen üblichen Gestaltungsmöglichkeiten für die Leistung variabler Vergütungen gewählt - diese können ausschließlich an die Erreichung persönlicher Ziele, ausschließlich an die Erreichung von Unternehmenszielen oder an eine Kombination aus der Erreichung persönlicher Ziele und Unternehmensziele geknüpft werden (vgl. Lembke, BB 2008, 170; Annuß NZA 2007, 290; Heiden, DB 2006, 2401, 2403). Die Bedingung der Ausschüttung von Geldern durch die Konzernmuttergesellschaft, die wiederum vom Erreichen bestimmter Unternehmensziele abhängig gemacht wird, ist dabei entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht im Hinblick darauf überraschend, dass damit im Ergebnis eine Gewinnbeteiligung vereinbart wäre, während der Arbeitsvertrag eine variable Vergütung vorsieht. Zum einen liegt gerade keine Tantiemenvereinbarung vor, wenn der Erhalt einer Leistung wie hier jedenfalls auch von der Bedingung der persönlichen Zielerreichung abhängig ist (Lindemann/Simon, BB 2002, 1807; Horcher, BB 2007, 2065). Zum andern impliziert der Begriff der variablen Vergütung nicht, wie der Kläger meint, dass diese bei Erreichen persönlicher Ziele zu leisten ist, sondern es handelt sich insoweit um einen Oberbegriff, der unterschiedliche Vergütungsformen in Abgrenzung zum Festgehalt bezeichnet. Mit der Vereinbarung einer variablen Vergütung wird dem Arbeitnehmer eine Gewinnchance eingeräumt (ebenso Heiden, DB 2006, 2401, 2402; Annuß NZA 2007, 290, 291), ohne dass der Begriff etwas darüber aussagt, von welchen Parametern die Leistung abhängig ist. Solange die Bedingungen nicht in einer Weise bestimmt werden, die die Realisierung dieser Gewinnchance faktisch ausschließt und diese damit als Gegenleistung entwertet, liegt ein Übertölpelungseffekt i.S.d. § 305 c Abs. 1 BGB nicht vor. Der Kläger räumt im Übrigen ein, dass bei Vertragsschluss darüber gesprochen wurde, dass die Leistung der variablen Vergütung nicht ausschließlich von der Erreichung seiner persönlichen Ziele abhängig sein wird.

bb) Die Bedingung der bei Erreichung der beschriebenen Finanzziele erfolgenden Kapitalausstattung des Bonus Plans durch den CEO ist auch nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Dies gilt selbst wenn man unterstellte, dass ein durch arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel in Bezug genommenes Regelungswerk der Transparenzkontrolle zu unterziehen ist, wenn der Verwender der Bezugnahmeklausel bezogen auf dieses nicht Verwender ist (hiergegen BAG, Urt. v. 28. Juni 2007 - 6 AZR 750/06 - juris, anders für die vertraglich in Bezug genommene Arbeitsvertragsordnung des diakonischen Werks LAG Hessen, Urt. v. 19.10. 2007 - 3 Sa 912/07 - juris). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot setzt die Gefahr voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Intransparenz von der Durchsetzung bestehender Rechte gegenüber dem Verwender abgehalten wird (BAG, Urt. v. 15.04. 2008 - 9 AZR 159/07 - juris; Urt. v. 14.03. 2007 - 5 AZR 630/06 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 45? Urt. v. 28. Juni 2007 - 6 AZR 851/06 - juris; LAG Hessen, Urt. v. 19.10.2007 - 3 Sa 912/07 - juris ). Dies ist bezogen auf die Regelung der Abhängigkeit der Leistung von der Kapitalausstattung durch den CEO hier nicht der Fall. Dem für das Jahr 2003 beispielhaft in Übersetzung vorgelegten Practice Bonus Plan ist eindeutig zu entnehmen, dass die Leistung aus diesem Plan auch bei persönlicher Zielerreichung nicht garantiert ist und dass es ohne entsprechende Kapitalausstattung durch den CEO nicht zur Ausschüttung von Boni kommt. Dass die unstreitig inhaltsgleiche Regelung in den von der Beklagten nur in englischer Sprache vorgelegten Plänen für die Jahre 2002, 2004 und 2005 im Gegensatz hierzu intransparent gefasst sind, behauptet auch der insoweit darlegungspflichtige Kläger nicht.

cc) Einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs 2 BGB ist die Bedingung der Kapitalausstattung wegen § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB nicht zu unterziehen. Bei der Regelung von Bedingungen für die Ausschüttung einer variablen Vergütung handelt es sich um eine Preisabrede, die der Inhaltskontrolle außerhalb des Transparenzgebots nicht unterfällt (ebenso grds. für Preisabreden BAG, Urt. v. 01.03. 2006 - 5 AZR 363/05 - BAGE 117, 155; Urt. v. 27.11. 2003 - 2 AZR 135/03 - DB 2004, 1208; zu variabler Vergütung Reinecke BB 2008, 554, Heiden, DB 2006, 2401; a.A wohl Horcher, BB 2007, 2065, 2067). Anders als bei Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalten, die die Abänderung einer zugesagten Leistung betreffen, ist bei Bonuszielen, die an vom Arbeitnehmer nicht beeinflussbare Umstände geknüpft sind, bereits eine ungewisse Leistung, nämlich eine bloße Gewinnchance versprochen. Bestimmungen zu den Bedingungen, unter denen eine variable Vergütung gezahlt wird, betreffen den Wert dieser als Teil der Gegenleistung für die Arbeitsleistung versprochenen Gewinnchance.

Selbst wenn man dies aber anders sähe und vor dem Hintergrund der hierin liegenden teilweisen Übertragung des Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB annehmen wollte, wenn nach der getroffenen Vergütungsabrede mehr als 25 - 30 % der Gesamtvergütung von solchen Bedingungen abhinge, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat (dies erwägend Horcher, BB 2007, 2065 2067), ergäbe sich hier nichts anderes. Die in Aussicht gestellte variable Vergütung beträgt hier unstreitig nur ca. 25 % des vom Kläger vorgetragenen Zielgehalts.

e) Es kann offenbleiben, ob die Klausel, wonach die Entscheidung über die Kapitalausstattung des Planes auch bei Erreichen der vordefinierten Finanzziele im Ermessen des Chairmen und CEO und der Präsidenten der Geschäftseinheiten liegt, nach § 305 c Abs. 1 BGB unwirksam ist, weil die unterbliebene Auszahlung nicht auf der Anwendung dieser Klausel beruht. In den Jahren 2002 bis 2005 wurden nicht nur von den einschlägigen Bonusplänen u.U. gar nicht erfasste weltweite Unternehmensziele des Konzerns - dies ist ohnehin unstreitig - sondern konkret die in den Practice Bonus Plänen vordefinierten Unternehmensziele nur teilweise bzw. gar nicht erreicht. Hiervon muss die Kammer ausgehen, nachdem der Kläger die entsprechenden Behauptungen der Beklagten nicht i. S. d. § 138 Abs. 3 ZPO bestritten hat. In der bloßen allgemeinen Äußerung, es dürfte nicht der Laune des Unternehmens überlassen werden, ob eine variable Vergütung gezahlt werde, liegt kein - auch kein konkludentes - Bestreiten einer konkreten Tatsachenbehauptung. Zudem gesteht der Kläger im Schriftsatz vom 27.03.2007 ausdrücklich zu, dass die Berechnung der Beklagten für die Jahre 2002 und 2003 den im Plan festgelegten Zielvorgaben entspreche und behauptet damit gerade nicht, die Kapitalausstattung sei trotz Erfüllung der dort definierten Finanzmetrik nicht erfolgt.

2.

Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf § 612 Abs. 2 BGB stützen. Insoweit kann offenbleiben, ob Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag wirksam die von der Konzernmutter aufgestellten jeweiligen Practice Bonus Pläne in Bezug genommen hat. Selbst wenn man die Bezugnahmeklausel als solche oder die jeweiligen Practice Bonus Pläne - etwa im Hinblick auf die dort vorgesehenen weiten Ermessensspielräume - für insgesamt unwirksam hielte, hätte dies lediglich zur Folge, dass der Kläger gem. § 612 Abs. 2 die übliche Vergütung beanspruchen könnte. Dass diese bezogen auf seine Position über die Zahlung seines jährlichen Festgehaltes in Höhe von ca. 123. 000 Euro brutto zuzüglich Dienstwagen hinausgeht, behauptet der Kläger nicht.

3.

Dem Kläger steht gegen die Beklagte auch kein Anspruch auf die geltend gemachte variable Vergütung in Form eines Schadensersatzanspruchs wegen Verletzung einer Aufklärungspflicht oder Fehlens einer wirksamen Ausfüllung der Rahmenvereinbarung der Ziff. 2 der Anlage zum Arbeitsvertrag zu.

a) Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf §§ 311 Abs. 2 Nr. 1, 241, 280 Abs. 1, 249 BGB stützen. Insoweit kann offen bleiben, ob die Beklagte ihre vorvertraglichen Pflichten im Hinblick darauf verletzt hat, dass sie den Kläger bei den Vertragsverhandlungen nicht auf die übliche Ausgestaltung der Practice Bonus Pläne aufmerksam gemacht hat. Selbst wenn man eine solche Aufklärungspflicht annähme und den Vortrag des Klägers als wahr unterstellte, dass ein Hinweis nicht erfolgt ist, hätte der Pflichtverstoß nicht die vom Kläger gewünschte Rechtsfolge. Der Kläger wäre vielmehr so zu stellen, als hätte die Beklagte ihren vorvertraglichen Pflichten genügt, § 249 Abs. 1 BGB, ihm wäre also der Vertrauensschaden zu ersetzen. Der Kläger trägt jedoch vor, dass er in diesem Fall nicht zur Beklagten gewechselt hätte und behauptet damit selbst nicht, er hätte in diesem Fall durchsetzen können, dass die variable Vergütung ihm bereits bei Erreichen seiner persönlichen Ziele gezahlt worden wäre. Dafür, dass er, wäre er nicht zur Beklagten gewechselt, in den Jahren 2002 - 2005 eine über die erlangte Vergütung hinausgehende Vergütung verdient hätte, ist nichts ersichtlich. Es kann deshalb offen bleiben, ob es sich bei einem derartigen Anspruch überhaupt im Hinblick auf § 308 Abs. 1 ZPO um einen mit dem erhobenen Klagegegenstand identischen Klagegegenstand handelte.

b) Aus §§ 280 Abs. 1, 249 BGB kann der Kläger ebenfalls keinen Anspruch gegen die Beklagte herleiten. Auch insoweit kann dahinstehen, ob die Beklagte den Kläger nach Ablauf der ersten sechs Monate und dem Wegfall der Garantie der Ziff. 1 der Anlage zum Arbeitsvertrag darüber in Kenntnis hätte setzten müssen, dass die variable Vergütung nur dann ausgeschüttet wird, wenn der CEO der Muttergesellschaft Gelder für den Bonusplan bereitstellt. Hätte sie dies getan, wäre es - insoweit wird auf die Ausführungen unter 3 a) verwiesen - ebenfalls nicht zur Auszahlung der begehrten Vergütung gekommen.

c) Die Klage ist weiterhin nicht nach §§ 280 Abs. 1, 3, 283 Satz 1, 275, 249 Abs. 1, 252 BGB begründet, weil der Beklagten die Erfüllung einer Leistungspflicht unmöglich geworden wäre und der Kläger deshalb statt der Leistung Schadensersatz verlangen könnte. Unstreitig hat die Beklagte mit dem Kläger rechtzeitig Zielvereinbarungen bezüglich seiner jährlichen persönlichen Ziele getroffen, wobei die gesetzten Ziele auch erreichbar waren. Es fehlt daher - insofern geht der Hinweis des Klägers auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23.05. 2002 - 7 Sa 71/02 - (juris) fehl und ist auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12. 2007 - 10 AZR 97/07 (BB 2008, 617) nicht einschlägig - bereits an einer eigenen Pflichtverletzung der Beklagten.

d) Auf §§ 280 Abs. 1, 3, 283 Satz 1, 275, 278, 249 Abs. 1, 252 BGB kann der Kläger seinen Anspruch ebenfalls nicht stützen. Dies gilt selbst wenn man unterstellte, die Practice Bonus Pläne für die Jahre 2002 bis 2005 seien - etwa im Hinblick auf das dem CEO hierin eingeräumte weite Ermessen - nach § 138 BGB oder - im Hinblick auf die definierten Unternehmensziele - wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam, diese Unwirksamkeit sei durch das Konzernmutterunternehmen verschuldet und dieses sei bei Aufstellung der Pläne Erfüllungsgehilfe der Beklagten i.S.d. § 278 BGB für deren Pflicht nach Ziff. 2 des Anhangs zum Arbeitsvertrag gewesen. Zwar könnte der Kläger dann von der Beklagten statt der geschuldeten Leistung - der Ausfüllung der Rahmenvereinbarung in Ziff. 2 des Anhangs zum Arbeitsvertrag - nach §§ 283 Satz 1, 275 Abs. 1 BGB Schadensersatz gem. § 280 Abs. 1 BGB verlangen, weil die Aufstellung wirksamer Bonus Pläne mit Ablauf der Zielperiode unmöglich wird (ebenso BAG, Urt. v. 12.12. 2007 - 10 AZR 97/07 -a.a.O.). Nach § 252 BGB könnte der Kläger dabei den entgangenen Gewinn ersetzt verlangen, wozu grundsätzlich auch Ansprüche auf variable Vergütung zählen können (BAG, Urt. v. 12.12. 2007 - 10 AZR 97/07 - a.a.O). Insoweit kommt es aber darauf an, welcher Gewinn nach dem üblichen Lauf der Dinge zu erwarten wäre, § 252 Satz 2 BGB. Diese Regelung stellt für den Geschädigten eine § 287 ZPO ergänzende Erleichterung der Darlegungs- und Beweislast dar (Palandt-Heinrichs, 65. Aufl. § 252 Rz. 5; BAG, Urt. v. 12.12. 2007 - 10 AZR 97/07 - a.a.O.), wobei dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO auch die Feststellung des Schadens an sich unterfällt. Ist davon auszugehen, dass der Anspruchsteller auch ohne die zurechenbare Pflichtverletzung keinen Gewinn erlangt hätte, kommt ein Anspruch auf Gewinnersatz nicht in Betracht. Die Kammer hat hier keinerlei Anhaltspunkte, dass eine Gestaltung der Practice Bonus Pläne durch die Konzernmuttergesellschaft, die den Entscheidungsträgern im Hinblick auf die Kapitalausstattung des Plans eine an § 315 BGB orientierte Ermessensausübung aufgäbe oder hinsichtlich der Zielvorgaben der einzelnen Geschäftsbereiche transparenter wäre, dazu geführt hätte, dass es in den Jahren 2002 bis 2005 zu einer höheren Ausschüttung variabler Vergütung an den Kläger gekommen wäre. Insofern unterscheidet sich der Fall von dem, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12. 2007 - 10 AZR 97/07 (a.a.O.) zugrunde gelegen hat. Da dort gar keine Zielvereinbarung getroffen worden war, ist das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass nach dem üblichen Lauf der Dinge ohne die Pflichtverletzung der dortigen Arbeitgeberin Ziele vereinbart worden wären, die der dortige Kläger hätte erreichen können. Hier ist jedoch der zugesagte Practice Bonus Plan tatsächlich aufgestellt worden und die in ihm vereinbarten Unternehmensziele sind unstreitig nicht oder teilweise nicht erreicht worden, ohne dass dies auf einer - unterstellten - Pflichtverletzung der Konzernmuttergesellschaft beruhte. Der Kläger selbst behauptet nicht, dass die vom CEO bezüglich der Kapitalausstattung oder bezüglich der hierfür festgelegten Unternehmensziele getroffenen Entscheidungen willkürlich gewesen seien und eine Beschränkung des eingeräumten Ermessens deshalb zu einer Kapitalausstattung des Plans geführt hätte. Er argumentiert lediglich grundsätzlich, es könne nicht der "Laune" oder "Willkür" des Unternehmens überlassen bleiben, ob der Arbeitnehmer eine variable Vergütung erhält. Dass die Unternehmensziele tatsächlich nicht erreicht worden sind, ist wie unter 1. e) dargelegt, als unstreitig anzusehen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO, da die Berufung des Klägers erfolglos ist.

IV.

Die Zulassung der Revision ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Insbesondere ist die Revision nicht nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die - sicher grundsätzlich bedeutsame - Rechtsfrage, ob Bonuspläne einer ausländischen Konzernmuttergesellschaft einer AGB - Kontrolle nach §§ 305 ff BGB zu unterziehen sind, wenn der Vertragsarbeitgeber in formularmäßigen Bezugnahmeklauseln auf diese verweist, war wie dargestellt nicht entscheidungserheblich. Gleiches gilt für die Frage, ob die vom Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1, 2 BGB entwickelten Grundsätze zu Widerrufvorbehalten entsprechend auf Vereinbarungen über die Zahlung einer variablen Vergütung anzuwenden mit der Folge, dass diese, soweit ihre Leistung von Umständen abhängt, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, nur 25 % - 30 % der Gesamtvergütung betragen darf, weil dieser Wert nicht überschritten ist.

Ende der Entscheidung